Assessment Center I- La metodología más poderosa para identificar competencias

 

“Puedes descubrir más de una persona en una hora de juego que en un año de conversación”  Platón

 

La cita de Platón que encabeza este artículo identifica el fundamento de los Assessment Center (AC), y es que ciertamente no podemos dejar de ser quienes somos cuando tenemos 4 o 5 horas para dar respuesta a una serie de problemas junto a un equipo de trabajo. En una discusión ponemos en evidencia todo cuanto nos define, nuestros valores, creencias, estilo de comunicación, formación, etc. Podemos prepararnos para una entrevista de trabajo, tener muy bien ensayados todos nuestros ejemplos de competencias o incluso, buscar en la web, páginas que nos dicen cómo responder a determinadas pruebas psicométricas; lo que no podemos ensayar es nuestro comportamiento ante un reto que involucra convencer a 5 personas que nunca hemos visto; inevitablemente, nuestra esencia sale a flote en estas sesiones y terminamos mostrando la forma en que genuinamente resolvemos los problemas.

Los test de habilidades numéricas, verbal, razonamiento abstracto o incluso cuestionarios de personalidad, nos permiten hacer un diagnóstico de la persona y por eso podemos hablar de coeficiente intelectual o de rasgos obsesivos o de poca comprensión lectora; sin embargo, no nos muestran cómo esta persona deja ver en la vida cotidiana este diagnóstico. Lo maravilloso de un AC es que logra darle al evaluador ejemplos conductuales concretos de cómo una persona muestra su perfil, de manera que se hace muy sencillo identificar el nivel de desarrollo de un grupo de competencias. 

La historia de los AC se remonta a la segunda guerra mundial, y su aplicación en el ámbito organizacional está presente desde mediados de los años 50, siendo AT&T la primera empresa que los pone en práctica como herramienta de selección. Se estima que la efectividad en materia de predicción de un AC es cercana a un 70%, las entrevistas de eventos conductuales tienen un 40% de efectividad y las pruebas psicológicas cerca de un 30%. De manera que si hoy en día no incorporas estas dinámicas a tu proceso de selección, estás perdiendo una oportunidad de oro para poder predecir el éxito de los futuros candidatos o incluso el desarrollo de carrera de tus colaboradores.

 

 

2 Comentarios
  • Demóstenes Olavarría

    Creo firmemente en el uso de todas las herramientas para conocer bien a las personas. Los assesment center son tremendamente poderosos (no en todos los casos, hay personas muy talentosas que se inhiben, produciendo un falso negativo).
    Lo ideal es la combinación de varias herramientas.

  • […] Si quieres saber más sobre esta metodología, mira el post en la página de nuestros colaboradores SENTIA aquí. […]

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